02. El Talento compartido, Observatorio

Invitado del mes: Peter M. Senge

Para P. Senge, una organización inteligente, es aquella que aprende y continuamente expande la capacidad de sus integrantes y la posibilidad de crear un futuro mejor para toda la organización. Así, permite analizar con una visión sistémica el panorama total de la empresa con todos sus elementos y sus interrelaciones y, a partir de ahí, reflexionar acerca de la necesidad de entender que no deben fragmentarse las partes, sino verse y entenderse como un todo.

EC | Madrid | Junio 2012

El libro de Peter Senge La quinta disciplina. El arte y la práctica de la organización que aprende, fue identificado por la revista Harvard Business Review en el año 1997 como uno de los 75 libros fundamentales del management. Peter M. Senge, licenciado en ingeniería aeroespacial y Doctor en management por la Universidad de MIT, fundó la Sociedad de la Organización abierta al aprendizaje, una comunidad global para empresas, investigadores y consultores dedicada al desarrollo interdependiente de las personas y sus instituciones. En el año 2001, la revista Business Week publicó una lista que recogía los diez gurús más influyentes del management, y entre ellos se encontraba Peter Senge.

Senge considera que las formas clásicas de organización empresarial deben evolucionar hacia lo que podemos denominar como “organizaciones que aprenden”. Lo que fundamentalmente distingue a las “organizaciones que aprenden” de las “organizaciones controladoras”, tradicionalmente autoritarias, es el dominio de determinadas disciplinas. Para Senge, una disciplina es una metodología participativa basada en una teoría subyacente que ofrece prácticas concretas que pueden desarrollar capacidades y ayudar a conseguir resultados prácticos. Las cinco disciplinas de aprendizaje constituyen programas permanentes de estudio y práctica. Una disciplina no es un mero “tema de estudio”, es un conjunto de técnicas, basadas en una teoría o imagen del mundo, cuya práctica exige estudio y concentración.

Lo que fundamentalmente distingue a las organizaciones que aprenden es el dominio de determinadas disciplinas: el dominio personal, los modelos mentales, la visión compartida, el aprendizaje en equipo y el pensamiento sistémico, que es la piedra angular de las cinco disciplinas

La primera de las disciplinas es la del dominio personal. Estamos ante la disciplina del crecimiento personal y el aprendizaje.Nos enseña a expandir nuestra capacidad personal para crear los resultados que deseamos, y crear un entorno que aliente a todos los integrantes de la organización a desarrollarse con miras a las metas y propósitos que escogen. La práctica del dominio personal supone aprender a mantener una visión personal y una visión clara de la realidad que nos circunda. Ello genera en nuestro interior una tensión creativa, una fuerza que busca resolución, y la resolución más clara de esta tensión es que nuestra realidad se aproxime lo más posible a lo que deseamos. Esta disciplina recoge el sentido de la palabra “maestría”. Comprende no sólo la capacidad para producir resultados sino también las de dominar los principios subyacentes en la manera de producir los resultados. La disciplina del dominio personal nos invita a hacer elecciones. ¿Qué es lo que deseamos hacer sobre todo, en qué deseamos convertirnos? ¿Y a hacer qué cosas y a convertirnos en qué creemos que nos llama el mundo? El dominio personal no es algo que posees, es un proceso, una disciplina para toda la vida.

La segunda disciplina es la de los modelos mentales. Los seres humanos somos criaturas de interpretación. Nuestro comportamiento y nuestra actitudes están conformados por las imágenes, asunciones, e historias que llevamos en nuestra mente sobre nosotros mismos, otras personas, instituciones, y todos los aspectos del mundo.Los modelos mentales determinan lo que vemos y modelan nuestros actos. Pero como los modelos mentales suelen ser tácitos, y existen por debajo del nivel de nuestra conciencia, rara vez son sometidos a verificación y examen. La tarea central de esta disciplina es llevar los modelos mentales a la superficie, explorarlos y hablar de ellos abiertamente, para que notemos cómo influyen en nuestra vida y encontremos maneras de modificarlos mediante la creación de nuevos modelos mentales que nos sirvan mejor en el mundo.

La tercera disciplina es la de la visión compartida. Esta disciplina establece el foco en el propósito mutuo. Toda organización tiene un destino, un propósito profundo que expresa su razón de ser. Se trata de alimentar un sentido del compromiso conjunto, desarrollando imágenes compartidas del futuro que se desea crear, y los principios y prácticas que sirven de guía para llegar a él. La construcción de una visión compartida forma parte de una actividad más amplia: desarrollar las ideas gobernantes de la organización, su visión, propósito o misión y valores clave. Estas ideas gobernantes responden a tres preguntas: ¿qué? (la visión, la imagen del futuro), ¿por qué? (el propósito o misión) y ¿cómo? (los valores clave).

La cuarta disciplina es la del aprendizaje en equipo. Esta disciplina es la de la práctica diseñada, a través del tiempo, para que la gente llegue a un pensamiento en equipo y actúe conjuntamente. A partir de técnicas como el diálogo y la discusión diestra, pequeños grupos de personas transforman su pensamiento colectivo, aprenden a movilizar sus energías y acciones para alcanzar objetivos comunes y exponen una inteligencia y habilidad mayor que la suma de los talentos individuales. Está basada en el concepto de “alineamiento”. Tiene la connotación de conseguir que un grupo de elementos dispersos funcione como un todo, orientándoles a una concienciación común del otro, de su propósito, y de la realidad actual. El aprendizaje en equipo es el proceso de alineamiento y desarrollo de la capacidad de un equipo para crear los resultados que sus miembros realmente desean.

Debemos poner en marcha un ciclo de aprendizaje profundo. Las cinco disciplinas básicas del aprendizaje son los medios para activar este ciclo.

El pensamiento sistémico es la quinta disciplina, la disciplina que integra al resto, fusionándolas en un cuerpo teórico y práctico. Nos ayuda a distinguir las estructuras que subyacen bajo situaciones complejas. El primer principio del pensamiento sistémico es el de que la estructura influye en el comportamiento; cuando son colocadas en el mismo sistema, las personas, aunque sean diferentes, tienden a producir los mismos resultados. Se trata de estructuras sutiles, y si deseamos cambiar estas estructuras debemos encontrar alguna palanca que provoque estos cambios. Para poder comprender las estructuras y encontrar esas palancas debemos aprender a identificar los llamados “arquetipos sistémicos”, determinados patrones de comportamiento que se repiten una y otra vez, y que nos permiten construir hipótesis creíbles y coherentes acerca de las fuerzas que operan en los sistemas. El pensamiento sistémico es un modo de analizar-y un lenguaje para describir y comprender-las fuerzas e interrelaciones que modelan el comportamiento de los sistemas. Su práctica se ve enriquecida por una serie de herramientas y técnicas que se han desarrollado a través del entendimiento de los procesos dinámicos de retroalimentación o feedback, los flujos recíprocos de influencia.

La esencia de la “organización que aprende” se encuentra en la puesta en marcha de un ciclo de aprendizaje profundo, en el que los miembros del equipo adquieren nuevas aptitudes y capacidades que alteran sus actos y su entendimiento. Al desarrollar nuevas aptitudes, también desarrollan una nueva conciencia y sensibilidad, una nueva percepción. Con el tiempo, las nuevas actitudes y creencias empiezan a cobrar forma, lo que permite el desarrollo de nuevas aptitudes. Las cinco disciplinas básicas del aprendizaje son los medios para activar este ciclo.

Aunque el ciclo del aprendizaje profundo constituye el dominio del cambio duradero, que es el dominio fundamental, debemos actuar produciendo cambios en el dominio de la acción, en la arquitectura organizacional. Tenemos que trabajar para articular ideas rectoras, para introducir innovaciones en la infraestructura, y para aplicar los métodos y herramientas de las disciplinas de aprendizaje; de lo contrario, el ciclo de aprendizaje profundo se detendrá.

Bibliografía
The fifth discipline. The art and practice of the learning organization (La quinta disciplina. El arte y la práctica de la organización que aprende). Peter M. Senge. Doubleday, 2006 (edición revisada)
La quinta disciplina en la práctica. Peter Senge (con R.Ross, B.Smith, Ch. Roberts y A.Kleiner). Ediciones Juan Granica, 1997